“他们先有意刁难、再无故调岗、最后辞退我，我要维权！”

“是你工作重大失误在先，我们只是正常调岗，不存在违法解除合同情形。”

到底是劳动者过错还是用人单位过错呢，这场劳动争议到底由谁来“买单”呢？

原告张某系原某社区卫生服务中心一名医护工作者，因其在履行职务中存在过失行为，造成不良后果，导致卫生服务中心经济损失。随后，卫生服务中心做出张某岗位调整决定，因其未到岗，中心解除双方劳动关系。

张某立即向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，因仲裁请求未得到支持，故诉至吉林省延吉市人民法院，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效和未发工资。而该卫生服务中心辩称，其不存在违法解除合同情形，仅同意支付张某工资、绩效，不同意支付赔偿金，且就张某因个人原因给单位造成的损失，也申请由张某承担。

经法院审理，认为卫生服务中心做出的岗位调整，符合当时工作需求，并无不当，且该中心已经发布公告说明调岗理由，调整后的岗位也并非张某无法胜任或超过合理强度，在此情况下，张某不服从调岗安排拒不到岗，中心根据单位相关规章制度解除劳动合同的行为合法合规，不构成违法解除。

同时，张某作为一名接种科室护士，未核实准确接种者姓名而打错疫苗，在履职中确实存在重大过失，造成卫生服务中心经济损失，所以张某应有赔偿责任。依照相关法律规定，判决卫生服务中心支付张某绩效奖金、未发工资两万余元，张某赔偿该中心相应经济损失一万余元。后张某不服提起上诉，二审维持原判决。

法官提醒

用人单位因自身生产经营需要，调整劳动者工作岗位，属于行使自主用工权的范畴，但也要受到合法、合理性的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。而作为劳动者，也要对自己所处职责认真负责，不能想当然以为“劳动者既然处于弱势，便谁弱谁有理”，防止自身的片面认知、过度维权等行为，这样才能促进用人单位、职工之间劳动关系和谐稳定。